SOFT SKILLS & MANAGEMENT
l'intelligence émotionnelle : nouvelle façon d’évaluer votre potentiel ?
L'intelligence était
auparavant mesurée au moyen du quotient intellectuel, entre autres par
les employeurs. Aujourd'hui les entreprises intelligentes évaluent en
parallèle l'intelligence émotionnelle de leur personnel.
Comment évaluez-vous votre intelligence ?
Pour le déterminer, on s'est appuyé pendant des années sur le nombre de
qualifications que l'on possédait et, que nous le voulions ou non, c'est
le QI d'une personne (ou quotient intellectuel) qui compte toujours
dans les cercles académiques aujourd'hui.
Cependant, l'intelligence est perçue d'une nouvelle manière : en tant qu'intelligence émotionnelle (QE). D'abord rendue populaire par le psychologue Daniel Goleman, on la surnomme souvent « le savoir-être ». Elle renvoie à la manière dont une personne gère ses émotions, interagit avec les autres, décrypte et s'adapte aux différents environnements culturels et influence les autres positivement. En somme, il s'agit de ses qualités humaines. Bien que certains déclarent qu'elles ont toujours été importantes aux yeux des employeurs, les compétences techniques, telles que l'expertise dans le langage de programmation pour les professionnels des TIC, ont eu tendance à prendre le dessus. Les entreprises peuvent faire valoir qu'il vaut mieux avoir un expert en TIC grognon qu'un amateur agréable.
Cependant, de nombreuses compétences techniques spécifiques aux entreprises pouvant être apprises sur le terrain, et de nombreux employeurs répétant que ce sont les compétences relationnelles qui manquent le plus, le QE est de plus en plus considéré comme le nouveau QI.
Cependant, ce phénomène va de pair avec un débat sur l'importance que l'on doit lui donner. À l'origine, le QE était un concept permettant d'expliquer pourquoi les études indiquaient que les individus avec un QI moyen étaient plus performants que ceux ayant un QI supérieur, à raison de 70 pour cent des cas. C'est Daniel Goleman qui avait identifié que parmi toutes les compétences requises pour que la performance professionnelle soit excellente, 67 pour cent relevaient du domaine émotionnel et que le QE n'avait pas de lien particulier avec le QI.
« Il ne fait aucun doute que nous vivons dans un monde tel que l'acronyme anglophone VUCA le dépeint : Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu », déclare Jenni Lloyd, responsable chez NixonMcInnes, une société démocratique certifiée. « La conscience, l'empathie et l'esprit collectif constituent le nouveau panel de compétences émergeant. Les leaders doivent avoir une grande intelligence émotionnelle pour déléguer des responsabilités et admettre qu'ils n'ont pas toutes les réponses, » poursuit-elle.
La bonne nouvelle est que le QE est en réalité très facile à mesurer. Les tests psychométriques permettent désormais d'avoir une idée très précise quant aux préférences de chacun et les recruteurs affirment que les clients les prennent très au sérieux : Michael Barrington-Hibbert, associé actif de l'entreprise de recherche Barrington Hibbert raconte, « Pour l'un des clients avec qui nous travaillons, si les candidats ne réussissent pas les tests psychométriques, il ne les invitera pas à la prochaine étape. »
Le QE a aujourd'hui une place très importante dans le processus de recrutement, car les meilleurs embauches, c'est à dire celles qui ont un impact sur la croissance et les bénéfices, sont celles des éléments s’intégrant le mieux à l'équipe et à la culture de l'organisation. « Le test du QE permet également de pallier les préjugés inconscients qui peuvent intervenir lors du processus de recrutement, » explique-t-il, comme de discriminer quelqu'un à cause de l'école ou de l'université où il a étudié, de son origine ethnique, voire de son sexe.
Mais la mauvaise nouvelle est que Michael Barrington-Hibbert lui-même pense que le recrutement uniquement basé sur le QE a ses limites. « Je pense que son importance dépendra toujours du facteur organisationnel, » déclare-t-il. « Certaines entreprises très axée sur la performance recherchent encore des individus en course perpétuelle, ne se préoccupant pas de savoir si leurs actions peuvent blesser d'autres personnes. Il faudra toujours prendre des décisions impopulaires et si le profil de la personne correspond à l'entreprise, ça peut aussi bien fonctionner. »
En parallèle, les dernières allégations d'universitaires viennent contrecarrer les adeptes de Daniel Goleman, en déclarant que le QE n'est peut-être pas la seule manière de savoir comment les personnes fonctionnent. Adam Grant, auteur du best-seller Give and Take, propose une perspective différente sur le recrutement et les traits de caractère, en affirmant que la plupart des individus appartiennent à trois catégories distinctes : les « donneurs », les « preneurs » et les « équipiers », le QE étant pour lui moins important que ces trois catégories.
« Les donneurs font plus que ce qu'exige leur poste. Avoir plus de donneurs est la meilleure manière pour les sociétés de stimuler l'engagement, la fidélisation et l'innovation, » déclare-t-il. « La clé n'est pas d'embaucher davantage de donneurs, mais de réduire le nombres de preneurs, car les équipiers agiront davantage comme des donneurs s'ils sont entourés d'éléments de cette catégorie. » Il ajoute : « On me demande tout le temps si les donneurs ont un plus grand QE que les preneurs et les équipiers, mais, bien que l'on pense que oui, toutes mes recherches montrent que les caractéristiques qui font la différence, à savoir la sagesse et l'empathie, n'ont pas réellement trait au QE, mais à la personnalité. »
Ce constat lance un tout nouveau débat : qu'est-ce que la personnalité et quelle influence a-t-elle ? Ce qui est semble clair est ceci : Le QE, dans le cas où il est considéré comme la capacité d'une personne à reconnaître ses propres émotions et à l'utiliser dans sa réflexion et sa manière d’interagir avec les autres, est presque aussi essentiel dans le contexte actuel d'économie axée sur les services que le savoir-faire technique. L'importance que les entreprises lui donnent dans leurs embauches reflète incontestablement le type de sociétés qu'elles souhaitent être et l'image qu'elles veulent donner.
Cependant, l'intelligence est perçue d'une nouvelle manière : en tant qu'intelligence émotionnelle (QE). D'abord rendue populaire par le psychologue Daniel Goleman, on la surnomme souvent « le savoir-être ». Elle renvoie à la manière dont une personne gère ses émotions, interagit avec les autres, décrypte et s'adapte aux différents environnements culturels et influence les autres positivement. En somme, il s'agit de ses qualités humaines. Bien que certains déclarent qu'elles ont toujours été importantes aux yeux des employeurs, les compétences techniques, telles que l'expertise dans le langage de programmation pour les professionnels des TIC, ont eu tendance à prendre le dessus. Les entreprises peuvent faire valoir qu'il vaut mieux avoir un expert en TIC grognon qu'un amateur agréable.
Cependant, de nombreuses compétences techniques spécifiques aux entreprises pouvant être apprises sur le terrain, et de nombreux employeurs répétant que ce sont les compétences relationnelles qui manquent le plus, le QE est de plus en plus considéré comme le nouveau QI.
Cependant, ce phénomène va de pair avec un débat sur l'importance que l'on doit lui donner. À l'origine, le QE était un concept permettant d'expliquer pourquoi les études indiquaient que les individus avec un QI moyen étaient plus performants que ceux ayant un QI supérieur, à raison de 70 pour cent des cas. C'est Daniel Goleman qui avait identifié que parmi toutes les compétences requises pour que la performance professionnelle soit excellente, 67 pour cent relevaient du domaine émotionnel et que le QE n'avait pas de lien particulier avec le QI.
« Il ne fait aucun doute que nous vivons dans un monde tel que l'acronyme anglophone VUCA le dépeint : Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu », déclare Jenni Lloyd, responsable chez NixonMcInnes, une société démocratique certifiée. « La conscience, l'empathie et l'esprit collectif constituent le nouveau panel de compétences émergeant. Les leaders doivent avoir une grande intelligence émotionnelle pour déléguer des responsabilités et admettre qu'ils n'ont pas toutes les réponses, » poursuit-elle.
La bonne nouvelle est que le QE est en réalité très facile à mesurer. Les tests psychométriques permettent désormais d'avoir une idée très précise quant aux préférences de chacun et les recruteurs affirment que les clients les prennent très au sérieux : Michael Barrington-Hibbert, associé actif de l'entreprise de recherche Barrington Hibbert raconte, « Pour l'un des clients avec qui nous travaillons, si les candidats ne réussissent pas les tests psychométriques, il ne les invitera pas à la prochaine étape. »
Le QE a aujourd'hui une place très importante dans le processus de recrutement, car les meilleurs embauches, c'est à dire celles qui ont un impact sur la croissance et les bénéfices, sont celles des éléments s’intégrant le mieux à l'équipe et à la culture de l'organisation. « Le test du QE permet également de pallier les préjugés inconscients qui peuvent intervenir lors du processus de recrutement, » explique-t-il, comme de discriminer quelqu'un à cause de l'école ou de l'université où il a étudié, de son origine ethnique, voire de son sexe.
Mais la mauvaise nouvelle est que Michael Barrington-Hibbert lui-même pense que le recrutement uniquement basé sur le QE a ses limites. « Je pense que son importance dépendra toujours du facteur organisationnel, » déclare-t-il. « Certaines entreprises très axée sur la performance recherchent encore des individus en course perpétuelle, ne se préoccupant pas de savoir si leurs actions peuvent blesser d'autres personnes. Il faudra toujours prendre des décisions impopulaires et si le profil de la personne correspond à l'entreprise, ça peut aussi bien fonctionner. »
En parallèle, les dernières allégations d'universitaires viennent contrecarrer les adeptes de Daniel Goleman, en déclarant que le QE n'est peut-être pas la seule manière de savoir comment les personnes fonctionnent. Adam Grant, auteur du best-seller Give and Take, propose une perspective différente sur le recrutement et les traits de caractère, en affirmant que la plupart des individus appartiennent à trois catégories distinctes : les « donneurs », les « preneurs » et les « équipiers », le QE étant pour lui moins important que ces trois catégories.
« Les donneurs font plus que ce qu'exige leur poste. Avoir plus de donneurs est la meilleure manière pour les sociétés de stimuler l'engagement, la fidélisation et l'innovation, » déclare-t-il. « La clé n'est pas d'embaucher davantage de donneurs, mais de réduire le nombres de preneurs, car les équipiers agiront davantage comme des donneurs s'ils sont entourés d'éléments de cette catégorie. » Il ajoute : « On me demande tout le temps si les donneurs ont un plus grand QE que les preneurs et les équipiers, mais, bien que l'on pense que oui, toutes mes recherches montrent que les caractéristiques qui font la différence, à savoir la sagesse et l'empathie, n'ont pas réellement trait au QE, mais à la personnalité. »
Ce constat lance un tout nouveau débat : qu'est-ce que la personnalité et quelle influence a-t-elle ? Ce qui est semble clair est ceci : Le QE, dans le cas où il est considéré comme la capacité d'une personne à reconnaître ses propres émotions et à l'utiliser dans sa réflexion et sa manière d’interagir avec les autres, est presque aussi essentiel dans le contexte actuel d'économie axée sur les services que le savoir-faire technique. L'importance que les entreprises lui donnent dans leurs embauches reflète incontestablement le type de sociétés qu'elles souhaitent être et l'image qu'elles veulent donner.
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