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Management des talents: les bonnes pratiques pour fidéliser

Pour attirer et fidéliser les talents, les entreprises doivent offrir des perspectives intéressantes en termes de carrière, mais elles doivent surtout veiller au bien-être de leurs salariés et à leur politique de management.

Le management de proximité est une clé importante pour faire remonter l’information et répondre de façon efficace aux nouveaux besoins des salariés, notamment ceux de la génération Y (nés entre 1980 et 1996). Les managers doivent s’adapter aux nouvelles exigences de ces jeunes : souplesse dans l’aménagement du temps de travail, meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, etc. Afin d’attirer cette génération si difficile à capter, les entreprises doivent être en mesure de proposer de nouveaux outils : accès applicatifs via smartphones et tablettes, utilisation des nouvelles technologies et des réseaux sociaux d’entreprise.

Le rôle crucial des entretiens annuels

Une gestion partagée entre un accompagnement individuel et un arbitrage centralisé permet de fidéliser les collaborateurs. Les entretiens annuels y sont parties prenantes. Ils permettent de formaliser, d’évaluer et d’échanger tout en mettant en lumière les souhaits du salarié, ses aspirations et motivations afin de les confronter aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Les RH doivent s’appuyer sur les managers pour mettre en adéquation les talents et les postes à pourvoir dans les années à venir, en phase avec la stratégie de l’entreprise. Il s’agira par exemple d’établir des plans de succession, qui permettront d’identifier les candidats internes ou de déclencher, si nécessaire, une stratégie externe de recrutement.

Des outils pour le management des compétences (GPEC)

L’analyse des données relatives aux collaborateurs constitue une aide précieuse à la prise de décision. Les outils d’aide au traitement de ces données permettent d’identifier des axes de développement et d’amélioration. De ce fait, les RH s’équipent et mettent en place un véritable management des compétences en s’appuyant sur l’outil informatique. A ce sujet, une enquête IDC de mars 2012 prévoit une croissance de 4,1 % sur les logiciels RH en 2013 (par rapport à 2012), ainsi qu’une augmentation des équipements de 5 % entre 2011 et 2015.

Valeurs, confiance et lien social

Le management des compétences s’étend bien au-delà de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), qui ne répond qu’en partie aux besoins des RH. Qu’il s’agisse d’attirer, de retenir ou de développer les talents, en complément des outils de le GPEC, les valeurs déployées par l'organisation pour faire adhérer au projet et à sa culture d'entreprise sont primordiales. Elle doit s’assurer que les salariés se sentent parties prenantes dans la réussite de l’entreprise en fondant une relation « gagnant-gagnant ». Cela suppose d’établir une relation de confiance entre les salariés et la direction, d’assurer une forte cohérence entre la stratégie mise en place par l’entreprise, les intérêts des actionnaires et ceux des salariés. Sans oublier la nécessité de créer des relais de coopération entre les salariés, notamment entre les différentes générations. Pour maintenir le lien social, il faut refuser les mesures à court terme auxquelles les entreprises ont parfois recours sous la pression des marchés. Céder à la tentation du résultat immédiat n’est pas la solution. Dans la conjoncture actuelle, il faut au contraire investir dans le capital humain et mener une politique de conquête et non de réduction. Les réponses à toutes ces questions sont propres à chaque entreprise. Par exemple, le management au cas par cas incitera les forts potentiels à développer un sentiment d’appartenance à l’entreprise, tout en les aidant à s’identifier davantage à leur rôle dans la structure.

 auteur Rémy Delaire, 07/05/2013 - .Les Echos